0330 秘密武器（1/2）

见面会上，陈冲讲那几句话起到的效果并不大，想要改变这些应届毕业生好高骛远的性格，光是画饼和鼓励是不够的。

毕竟在眼下，本科生还有那么一点点社会认可度，他们来到一家创业公司有优越感，是可以理解的。

想要这些人留下来，忠诚于公司，员工的培训工作至关重要。

聂文兵虽然有国企的实习经历，还有一个非常有经验的姐姐指点，但毕竟是职场新手，思维比较浅，看不到问题的本质。

实在是人才市场上那些精英人才看不上现在的宅天下，不然请猎头公司挖一位经验丰富手段高明的人力资源管理人才过来，就不需要陈冲为这些事情而担忧了。

眼下，还得自己亲自上任。

去会议室之前，陈冲简单勾画了一个模板，参考了后世京城一家餐饮连锁店的职工培训模式。

这家餐饮连锁企业超兵相继向我反应了员工离职率高的问题。

他们总结出来的原因主要有两个，一个是员工的选择性增加，主动离职，一个是员工看不到晋升空间，被动离职。

针对第一个问题，解决办法非常简单，查漏补缺。

人才市场的流动性是非常大的，这是必须认清的现实，所以招聘工作是一个长期的工作，聂文兵要有心里准备。”

聂文兵应了一声，拿笔记下。

陈冲接着道：“我们今天主要讨论第二个问题，员工的前途和未来。

眼下公司在这方面做的不好，如果我是一个新晋员工，我对自己的未来满怀期待，我到这家公司来，看不到上升空间，得不到领导层准确的答复，我也可能会选择离开。

这个问题本来应该在招聘之前就解决了，当时是考虑到公司急需投入运营，才成了今天的历史遗留问题。

私底下，聂文兵和我交流我，我也看过他的培训计划书，面对当下公司出现的问题不适用。”

“就拿培训考核来说，仍然采用发放资料，检查签字等传统方法去督促员工参加培训，能够起到的效果微乎其微。

我敢说，人事部这边发下去的资料书籍，公司绝大部分新员工没有翻过。

等到考核的时候，随便翻开画几笔，然后拿来应付你。

这种培训模式毫无意义，也没有效果。”

陈冲看向李培玲，“哪些岗位上配了电脑？”

李培玲道：“基本上每个岗位上都配了。”

陈冲玩笑道：“看来我们公司提供的办公条件也不算差嘛！”

众人笑了笑。

陈冲接着道：“以后的培训工作转移到线上，研发中心吴勇那边抽空写一个考勤打分的程序出来。

人事部把相应的培训课程和资料全部安排到线上，发到每个岗位上，每周抽查学习进度，每月进行考核。

就像在学校一样，通过考核，让他们获取一定的成就感。

考核合格之后，可以拿到公司的岗位认证，得到岗位认证之后，可参与重大项目的讨论，也可以继续学习其他岗位的知识。

简单点说，就是把新进来的这批应届毕业生当成公司的储备干部，培养通用型人才。

岗位认证与他们的薪资和晋升空间直接挂钩，也有机会获取我的亲自推荐进入管理层。”

先把员工们渴望看到的晋升空间描绘出来，让他们知道待在这家公司的希望在哪里？

接下来才是添砖加瓦，如何培训和考核。

陈冲接着道：“我在和人事部聂文兵交流的时候，问他有没有玩过单机游戏。

他回答有，还说游戏给他的成就感在通关上。

简单的逻辑分析，公司想要留住员工，想要提到员工的忠诚度
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